Auteur : Adrien Segond

Cette interview fut réalisée dans le cadre d’un webinaire réalisé par l’ANFH au sujet du projet I.CARE. Le codéveloppement professionnel dans le secteur médical Caroll : Bonjour à tous, tout d’abord merci à l’ANFH pour ce beau plateau, pour l’organisation de ce webinaire qui permet d’échanger sur ce projet I.CARE. Je suis Carole Paviot, coach, facilitatrice des dynamiques collective et de groupes de codéveloppement. Réferente du pôle santé de Développer les talents. Je suis  accompagnée de Luc de Bois, facilitateur et de Karine Soulebot, directrice générale de Développer les talents. Développer les talents accompagne depuis plus d’une dizaine d’années les personnes et les équipes dans l’élaboration et la réussite de leurs projets de transformation. L’entreprise s’appuie sur un réseau de coachs, facilitateurs, pédagogues qui disposent de savoir-faire dans le domaine de l’accompagnement au changement, du coaching individuel et du coaching collectif, de la facilitation des dynamiques collective et plus particulièrement la facilitation de groupes de codéveloppement dans des secteurs très diversifiés. Notamment dans le secteur sanitaire médico-social et social. Nous avons choisi de mettre sous le feu des projecteurs Samuel Nicolas qui est directeur de l’IME de Montaudran, il va intervenir à double niveau puisque Samuel vit un groupe de codéveloppement qui a été mis en place à Toulouse constitué de directeurs d’établissements sanitaires médico-sociaux et sociaux. Il est également le prescripteur de groupes de codéveloppement dans sa structure. Samuel, peux-tu te présenter ? Samuel : Bonjour à tout le monde, merci de votre invitation. Je suis directeur d’un institut médico-éducatif, on accueille des enfants en situation de handicap, des enfants porteurs de polyhandicap, de déficience intellectuelle ou de troubles de spectre autistique. Avec une expérience de codéveloppement qui a démarré finalement à la suite d’un long cheminement. Caroll : Qu‘est-ce qui t’a conduit au développement ? Samuel : Le codéveloppement est apparu à l’IME Montaudran après une recherche de nouvelles pratiques collaboratives. On était en quête avec l’équipe, de cadres, de nouvelles pratiques, de conduite du changement. Parce que sur l’IME dans lequel je travaille, on a connu une grande transformation en 10 ans. Du fait qu’au départ on nous on avait majoritairement des jeunes polyhandicapés et en 2012/2013 on a eu un gros changement, avec l’arrivée massive d’enfants avec des troubles du spectre autistique. On s’est retrouvé dans une configuration où on accueillait un public que l’on ne savait pas trop prendre en charge. Connecté à ce grand changement, on a comme beaucoup d’organisations, un système assez pyramidal, très axé sur la direction et les cadres. On s’est aperçu que pour conduire un changement, une très grosse transformation, finalement ce système pyramidal n’est pas le plus adapté. Cela a été relativement long à mettre en place. Une petite anecdote qui illustre bien le système pyramidal. Il y a à peu près 10 ans, les éducateurs ne pouvaient pas appeler les familles sans l’accord d’un cadre ou de la psychologue. Cela vous donne une idée du système de contrôle. Même si, évidemment, il pouvait y avoir des échanges de qualité au niveau des professionnels. On a mis en place de l’analyse des pratiques managériales, on a aussi fait un petit détour par l’Appreciative Inquiry. Ce n’est pas le sujet de l’intervention, mais pour ma part, je me suis formée et on a aussi pu développer un projet AI (Appreciative inquiry) en dehors d’I.CARE, qui est venu plus tard. On a ensuite pu accéder et découvrir le codéveloppement par le biais du cabinet Développer les talents. On a d’abord été sensibilisé au niveau d’un groupe de directeurs, début 2021. Ensuite, ça a plutôt bien fonctionné. Pour ma part, j’ai adhéré tout de suite au codéveloppement, j’ai souhaité effectivement pouvoir le proposer aux collaborateurs de l’IME Montaudran. On a développé 3 types de groupes : Un groupe pour les professionnels de terrain. Un groupe pour les cadres de l’IME, des cadres d’établissements de protection de l’enfance et puis d’autres établissements médicaux sociaux notamment pour adultes Deux groupes pour des directeurs au niveau de la région ex Midi-Pyrénées, avec des des collègues directeurs d’établissements de protection de l’enfance, du centre hospitalier, d’EHPAD ou du secteur médico-social Cet ensemble est donc assez représentatif de ce que peut regrouper la fonction publique hospitalière. Caroll : Peux-tu nous dire Samuel, quels ont été les apports pour toi d’abord en tant que participant à un groupe de codéveloppement ? Samuel : Les apports, ils sont plusieurs niveaux. D’une part, c’est très opérationnel, c’est très efficace. J’ai d’ailleurs discuté de ça avec un des collaborateurs qui fait aussi du codéveloppement. Il a les mêmes termes. Quand on est client, on est confronté à une problématique particulière, on ressort avec des pistes très concrètes. Ensuite, ça permet à échéances régulières, de rencontrer ses collègues. Cela crée un réseau de soutien. Le groupe est basé sur de la confiance, de séance en séance, on prend des nouvelles de ce qui est mis en place par les collègues. C’est vraiment intéressant, ça permet de trouver des solutions concrètes et en dehors des séances de codéveloppement, pour ma part moi ça m’a permis de développer ma capacité d’écoute de mes interlocuteurs. Quand une personne me parle, je ne suis pas déjà en train d’essayer de trouver des solutions. Dans ce qu’elle me raconte, il n’y a d’ailleurs pas toujours de question. Cela développe cette capacité d’écoute et j’ai orienté mon questionnement sur des questions ouvertes. Caroll nous interdit de dire « est-ce que ». Au-delà de ça, je peux peut-être aussi faire un retour sur ce que me renvoient les cadres qui participent. C’est Luc de Bois qui intervient. Pour eux, ce sont les mêmes choses, ils évoquent la question de l’efficacité, ils évoquent aussi l’intérêt de voir le cheminement. Je partage ça, le cheminement que peuvent avoir les collègues dont leur dans leur façon d’aborder une problématique. On n’a pas tous les mêmes façons de prendre en charge une question ou un problème, donc ça, c’est porteur. Au sein de l’établissement, on a 21 métiers différents, c’est beaucoup moins que dans certains hôpitaux, mais pour un petit établissement, on a une centaine de collaborateurs. Les 21 métiers ne sont pas représentés dans le groupe de codéveloppement et pour autant, il y a un vrai partage, une vraie culture commune qui s’installe. On a tendance à avoir des établissements un peu en « mille-feuilles » ou segmentés et cela vient casser les silos. On vient partager des préoccupations communes et puis ça vient aussi lier les humains. Je dirais très simplement à notre niveau que c’est extrêmement porteur. Tous les professionnels qui ont goûté ont envie de continuer. Certains veulent même se former comme praticiens, comme facilitateur. C’est une des orientations de 2022. On est en train d’essayer de monter un 2e groupe parce qu’il y a de la demande. Il y avait déjà de la demande d’un 2e groupe au tout départ, mais il fallait que l’on procède par étapes donc si c’est une vraie réussite avant tout pour les gens qui participent, nous mettrons en place ce deuxième groupe. Caroll : Samuel présentiel distanciel quelle est ta préférence ? Samuel : Les deux fonctionnent, la Visio, pour ma part ne me dérange pas plus que ça, ce qui est ce qui est important, les premières séances ont pu avoir lieu en présentiel donc la confiance s’est installée et ensuite la Visio n’a pas été un obstacle. Ça fonctionne, ça marche ! Caroll : Est-ce que tu peux nous expliquer comment tu es en train aujourd’hui de rattacher la démarche de codéveloppement à la politique beaucoup plus large et notamment dans la QVT et puisque l’IME de Montaudran est rattachée au CCAS de Toulouse ? Samuel : J’ai en parallèle lancé avec les représentants du personnel une démarche qualité de vie au travail. J’en ai profité pour remercier l’ANFH puisqu’il y avait un financement de diplôme universitaire « qualité de vie au travail » en lien avec l’université de Toulouse. J’ai pu terminer ce cycle fin 2021 et c’est extrêmement complémentaire. C’est-à-dire que de mon point de vue, autant l’AI que le codéveloppement sont des outils qui permettent le développement de la qualité de vie au travail. Car globalement les questions sur les sujets QVT sont des sujets managériaux, des sujets d’autonomie, des sujets de capacité à faire face aux problématiques que l’on rencontre. Pour reprendre ce qu’évoquait Benjamin Duval tout à l’heure, il est question de rendre les gens autonomes et le codéveloppement comme l’AI, rendent les professionnels autonomes et en capacité de résoudre leurs problèmes, mais aussi de développer leurs projets. C’est un vrai axe permettant de développer l’activité. Caroll :  Dernière question. Samuel, tu es un directeur d’établissement avec un agenda aux temps libres très réduits, comme on les connaît. Qu’est-ce que tu pourrais dire à tes collègues directeurs d’établissement, DRH, directeur des soins et autres sur le besoin de s’engager dans une démarche de codéveloppement et de se risquer à prendre le temps pour une démarche comme celle-là ? Samuel : C’est une bonne question parce qu’évidemment, vais-je faire le choix de consacrer une journée complète, 8h de travail, à autre chose que tout ce que j’ai à faire dans ma « To Do List ». C’est un vrai gain de temps derrière parce qu’on apprend en fait à résoudre un certain nombre de sujets d’une autre manière, avec une autre approche. Au-delà de ça, elle a surtout des vertus pour rendre les collaborateurs autonomes. Si on arrive à embarquer un peu le collectif là-dedans plus les professionnels sont autonomes moins l’entonnoir des décisions qui passent par la pyramide, pose un problème. C’est un vrai investissement de temps pour soi-même mais aussi pour ses collaborateurs. Donc allez-y, faut juste essayer ! Tous les collègues qui ont essayé sont assez vite convaincus Caroll :  Quelle recommandation tu ferais aux personnes qui participent au webinaire ? Samuel : Je leur recommande de tester, après quand on connaît pas, il existe la Youtube Academy et la Google Academy, pour accéder en une sensibilisation. On remercie l’ANFH puisque c’est financé donc ça fait pas mal au portefeuille ! Caroll :  Merci Samuel je remets l’antenne merci beaucoup.

Un vol en montgolfière, ça vous tente ?   Nous vous présentons la méthode de facilitation de la montgolfière. Cette métaphore est utile pour réaliser un diagnostic partagé d’une situation vécue par un collectif. Elle permet de faire dialoguer les parties prenantes à propos de leur perception d’une situation rencontrée. Le groupe identifie les freins et les leviers rencontrés, en spécifiant leur impact concret pour chacun. Préparation Dessinez une montgolfière Préparez des carnets de post-its de 3 couleurs différentes. Ecrivez la question centrale au-dessus de la montgolfière Prévoir une montgolfière pour 4 à 8 participants Temps individuel Demandez aux participants de réfléchir individuellement sur ce qui bloque et ce qui freine dans la situation et les forces et les opportunités qui se présentent. L’amarre représente ce qui bloque la montgolfière, qui la tient clouée au sol. Les sacs de sable représentent ce qui freine la montgolfière. L’air chaud du ballon représente les forces internes Les vents ascendants représente les forces externes, les opportunités Temps de partage Chaque participant partage avec le collectif les freins et blocages identifiés et les positionne sur la montgolfière : Du côté de l’amarre si l’impact est critique Du côté des sacs de sable si l’impact est faible Répétez le processus, mais cette fois-ci en ciblant les forces et les opportunités identifiées dans cette situation. Chaque participant positionne le levier : Du côté des vents ascendants pour les forces externes Dans le ballon pour les forces internes Trouver des pistes de solution pour faire s’élever la montgolfière Pour faire s’élever la montgolfière, le collectif peut : accentuer les forces couper les amarres, ou lâcher du lest Faites des groupes de 2 ou 3 personnes afin de trouver des pistes de solution pour élever la montgolfière. Puis demandez à chacun des groupes de présenter ces nouveaux leviers. Débriefing des résultats et du processus Pour finir débriefez sur les résultats puis sur l’expérience vécue Que pensez-vous de ce que vous avez produit ? Qu’avez-vous envie de mettre en place ? Qu’allez vous faire du résultat ? Quelle est la prochaine étape, le premier pas ? Comment avez-vous vécu cet atelier ? Qu’avez-vous ressenti ? Que retenez-vous pour vos prochains ateliers ?  

Bénéfices : C’est une méthode de facilitation qui permet de : Trouver des solutions innovantes à une problématique Imaginer de nouveaux concepts Stimuler la créativité d’un groupe 4 Règles pour ouvrir la créativité : CQFD Critique abolie Quantité privilégiée Farfelu bienvenue Démultiplication systématique Méthode : En groupe, placez d’abord votre problématique au centre de la fleur. Ecrivez les premières idées qui vous viennent par rapport à cette problématique. Choisissez une de ces nouvelles idées. Elle devient le coeur de votre fleur de lotus. Répétez le processus. Réitérez l’expérience avec chacune des idées premières. Dernière étape, rapprochez une des idées les plus éloignées du centre avec la problématique centrale. Résultat : Une idée innovante en un minimum de temps