Audrey de Fornel – Développer les talents : Accompagnement des entreprises et des personnes

Codéveloppement professionnel : surfons-nous seul ou à plusieurs ?

Codéveloppement professionnel : surfons-nous seul ou à plusieurs ? Imaginez la scène. Fred pose une question à Sophie. Elle commence à répondre, mais avant qu’elle ne finisse sa phrase, Fred saute sur l’occasion pour… parler de lui. Et Sophie, tout en souriant poliment, ne l’écoute plus. Elle réfléchit déjà à une autre idée qui concerne… elle-même ! Leur conversation flotte à la surface, sans jamais plonger dans des eaux profondes. En fait, ils sont comme deux surfeurs sur leurs propres vagues 🏄‍♂️ sans jamais toucher la réalité de l’autre. Est-ce que cela vous semble familier ? Vous n’êtes pas seul, nous sommes humains 😁 Quand nous posons une question, nous pensons parfois plus à notre prochaine réplique qu’à la réponse de l’autre. Mais voilà, cette manière de communiquer peut poser problème, surtout dans un cadre professionnel où l’écoute véritable est cruciale. Alors, comment y remédier ? L’une des réponses se trouve dans une pratique bien rodée : le codéveloppement professionnel. Le codéveloppement professionnel : définition et bénéfices Le codéveloppement professionnel selon Claude Champagne et Adrien Paillette 🍁 deux pionniers du concept, est une approche de formation qui mise sur le groupe et les interactions entre les participants pour améliorer sa pratique professionnelle, en élargissant les capacités d’action et de réflexion de chaque participant.” Le groupe est constitué de pairs volontaires et ses réflexions sont guidées par un facilitateur. La méthode protocolaire en 6 étapes, permet de rester focus sur le client, sa situation, le contrat, et d’embarquer toute l’intelligence du groupe dans cette direction sans s’éparpiller, pour aboutir à des solutions et des apprentissages puissants. Pour se faire, les 3 premières étapes se situent en espace EXPLORATION 🕵️ puis les 3 suivantes en espace SOLUTION. Dans cet ordre. Et voilà ✨ L’idée derrière cette méthode est simple : en écoutant véritablement les autres, vous développez non seulement vos compétences, mais aussi une meilleure compréhension des défis auxquels vos collègues sont confrontés. Vous ne vous contentez pas de réfléchir à vos propres réponses, mais vous apprenez à vous décentrer de vous-même. Et c’est là que la magie opère. L’écoute : le défi du codéveloppement professionnel Revenons à notre scène initiale avec Fred et Sophie. La vérité, c’est que la plupart d’entre nous sommes un peu comme Fred. Nous écoutons pour répondre, pas pour comprendre. Et c’est là que réside le principal défi du codéveloppement professionnel : une véritable écoute centrée sur l’autre. Imaginez un groupe de codéveloppement. Au départ, les participants posent des questions, mais souvent, ces questions sont accompagnées de commentaires ou de conseils qui détournent l’attention du “client” – la personne au centre de la séance. Au fil des séances, on observe souvent un changement. Les participants commencent à comprendre que pour progresser, ils doivent vraiment se focaliser sur les besoins et la réalité de l’autre, sans chercher à imposer leurs propres idées ou solutions trop tôt. Les bénéfices opérationnels d’une meilleure écoute dans le codéveloppement Alors, quels sont les bénéfices d’une meilleure écoute centrée sur l’autre dans un cadre de codéveloppement professionnel ? Premièrement, cela permet de créer un espace de dialogue authentique. Un espace où chacun peut s’exprimer sans craindre d’être interrompu ou jugé. Cette écoute active est essentielle pour favoriser la confiance au sein du groupe. Prenons l’exemple de Clara, une encadrante en milieu hospitalier. Lorsqu’elle a commencé à participer à un groupe de codéveloppement, elle avait du mal à écouter les autres sans intervenir immédiatement avec ses propres conseils. Cependant, au fil des séances, elle a appris à se taire et à véritablement entendre ce que ses collègues avaient à dire. Résultat ? Elle a non seulement amélioré ses compétences en communication, mais elle a aussi gagné en empathie. Aujourd’hui, elle se sent plus à l’aise pour gérer les conflits dans son équipe, car elle comprend mieux les motivations et les préoccupations de chacun. Quelques clés pour les facilitateurs face au manque d’écoute Si vous êtes facilitateur dans un groupe de codéveloppement professionnel, vous avez probablement déjà été confronté à des situations où certains participants manquent de focus : ils commentent, interrompent ou dévient du sujet. Voici quelques astuces pour recentrer les discussions : 🖼️ Reposer le cadre dès le début de la séquence et à chaque étape : notamment à l’étape 2 de clarification, rappelez aux participants qu’à ce stade, leur rôle est de concentrer leur énergie sur le “client”, de l’aider à explorer de manière créative et large sa propre situation, et qu’ils auront l’occasion de donner leurs conseils à l’étape 4. 🥊 Utiliser des confrontations bienveillantes : si un participant commence à imposer ses propres idées, vous pouvez gentiment le dire quelque chose comme : “Tu travailles dans le même secteur, mais es-tu vraiment dans la tête de la personne en face de toi ?” 🧚 Encourager la diversité : soulignez que la richesse de l’intelligence collective réside dans la diversité des expériences et des perspectives. Chacun peut avoir vécu une situation similaire de manière très différente, et c’est cette diversité qui enrichit le groupe. 🎤 Tenir fermement le cadre de parole : ne laissez pas les discussions dériver. Chaque participant doit respecter le tour de parole et se concentrer sur le client sans commenter les interventions des autres. 📝 Suggérer la prise de notes : elle permet aux participants de capturer leurs réflexions personnelles sans interrompre le fil de la discussion. Ils pourront revenir sur ces points plus tard, avec une intention opportune. Une écoute plus riche pour des résultats concrets En conclusion, le codéveloppement professionnel est un outil puissant 🚀 pour améliorer l’écoute et la collaboration au sein des équipes. Et comme toute compétence, l’écoute active demande de la pratique et de la patience. Elle nécessite de se décentrer de soi-même et d’être véritablement à l’écoute des autres. Alors, la prochaine fois que vous êtes dans une réunion, essayez d’écouter sans penser à ce que vous allez dire ensuite. Vous pourriez être surpris des résultats ! Et moi je file expérimenter 😍 allez zou !

Audrey de Fornel 19 septembre 2024

Dans mon carquois de formatrice

Dans mon carquois de formatrice la facilitation a sa place Le formateur est un archer. Ses cibles sont multiples, complexes, en mouvement. Ses cibles, ce sont les objectifs de formation : compétences à développer par les stagiaires. Stagiaires avec chacun son histoire, son mode d’apprentissage préféré, ses attentes opérationnelles. Pour atteindre ses objectifs, l’archer vise droit et juste. Il choisit la corde adaptée, pourvu qu’il ait plusieurs cordes à son arc. Accueillir. Créer le groupe. Clarifier une notion. Simplifier une question complexe. Questionner. Donner du sens. Illustrer un contenu. Susciter l’émotion, l’engagement. Valider les apprentissages. Etc. Passionnant. Épuisant. Énergisant. Depuis que je suis formée à la facilitation des dynamiques collectives j’ai une nouvelle corde à mon arc de formatrice. Je vous la partage. Ça vous dit ? *** Je vous propose ici de pointer des séquences pédagogiques qui gagnent à être animées avec des méthodes pédagogiques ludiques et variées ; et de les rapprocher d’outils et postures courantes en facilitation. 1/ DES OUTILS ET TECHNIQUES DE FACILITATION… ET DE PÉDAGOGIE Le formateur est expert de son contenu ET de l’apprentissage ET de la gestion d’un collectif d’apprenants. Si ces deux premiers volets sont évidents pour un formateur averti, le troisième est toujours délicat : il s’agit de gérer la complexité. C’est ma part préférée, celle qui fait que chaque formation est une nouvelle aventure. Ici certaines techniques et outils de facilitation des dynamiques collectives sont utiles pour servir l’intention du formateur. Trois exemples : ? Lors de la PRÉPARATION de chaque séquence pédagogique, j’identifie l’objectif : transmettre telle compétence. L’objectif du formateur est clair, mais quelle est son intention ? Qu’est-ce que les stagiaires vont VIVRE qui fera que la mayonnaise va prendre ? La facilitation telle que nous l’enseignons invite à concevoir nos séquences au regard à la fois de l’objectif ET de l’intention. Celle-ci est conceptuelle, par exemple l’autonomie, la prise en charge, l’engagement, la confiance, l’authenticité, etc. ? Certaines séquences pédagogiques méritent que je me questionne sur mon #intention de formateur. ? Lors de la PRÉSENTATION de chacun en début de formation, la formatrice que je suis a pour intention de créer le groupe, de générer de la confiance. Pendant cette première séquence je donne le ton de la formation ! Les techniques et outils de facilitation permettent qu’un tour de table ne soit pas un simple tour de table : en posant LA bonne question au groupe, en lui permettant de se prendre en charge en se distribuant la parole de manière autonome, ou encore en investissant l’espace physique de la pièce, en se postant en cercle par exemple, tous à égalité avec le formateur, renforce la confiance et l’écoute active. Ou encore en s’appuyant sur du photolangage les stagiaires parlent d’eux de manière décalée. ? Animer avec un outil de facilitation de la dynamique collective permet que la parole soit rythmée, originale et que chacun trouve rapidement sa place et s’engage. #photolangage #baton de parole #cercle. ? Lors d’une RÉFLEXION où l’apprenant prend conscience de ses propres ressources, ou de ce qu’il lui reste à apprendre, ou encore anticipe ou se projette : le formateur a pour intention que l’apprenant prenne de la hauteur. Pas simple pour tous ! Une modalité pédagogique adaptée peut aider. Par exemple dessiner et raconter une métaphore et la filer durant toute la séquence incitent à être imaginatif ; alterner les temps individuels et en groupes de tailles variées contribue à la créativité. ? Ces techniques de facilitation aident à ce que chacun ose l’introspection #métaphore #temps de réflexion individuelle. Ce type d’animation du collectif a également pour vertu de varier le rythme et de faire bouger, par rapport à d’autres séquences davantage axées sur le contenu. Et donc à capter l’attention des apprenants, à préserver leur énergie. Si vous utilisez déjà ces outils pédagogiques : partagez votre témoignage ! Et si vous vous dites : « ok et comment animer ce type de séquence ? » –> surfer sur notre site, vous chauffez ? Après avoir cité quelques outils et techniques de facilitation efficaces en pédagogie, passons à la posture. 2/ UNE POSTURE BASSE… AU SERVICE DE L’ENGAGEMENT ET DE L’AUTONOMIE Pour certaines séquences pédagogiques, Le formateur gagne à adopter une posture basse : tenir le cadre et rester neutre sur le fond. Tout en restant l’expert. Il sert alors l’engagement et l’autonomie des apprenants. Trois exemples : ? Lors d’un RAPPEL DE CONTENU, je cherche à ce que les connaissances soient validées et ancrées. En facilitant un atelier en intelligence collective, c’est le groupe qui coconstruit le contenu, sous mon contrôle. Les apprenants font appel à leurs mémoires pour rapatrier collectivement les données en affinant leur compréhension. ? #alternance de postures basse et haute. ? Lors d’un jeu de rôle, d’un cas pratique, ou toute autre EXPERIENCE, mon intention est que les apprenants s’entraînent et se remettent en question en temps réel pour adopter de bons réflexes. Je peux alors, si le groupe est prêt, lui transmettre le cadre et les consignes de l’exercice ; et dans ce cadre faire confiance aux stagiaires pour s’évaluer entre eux, compétence utile dans une démarche de progression à long terme. Aussi ils se prennent en charge, je suis en appui pour corriger et affiner les propos du groupe. ? #alternance de postures basse et haute ? Lors des QUESTIONS et interactions, en tant que formateur je peux renvoyer la question d’un apprenant au groupe, leur permettant d’y répondre afin de valider leur compréhension. Cela me permet aussi d’évaluer l’avancement du groupe. ? # alternance de postures basse et haute #questionnement *** Cette posture basse n’est pas simple à adopter pour un formateur expert, même occasionnellement, lorsqu’il déroule, au galop et grisé, son déroulé pédagogique. En tant que formateur, lorsqu’un stagiaire est en difficulté, avez-vous l’élan de « le sauver » ? Moi oui. Lorsqu’un stagiaire vous questionne, savourez-vous votre propre flèche experte ? Moi oui ! Je vous livre les prises de conscience qui m’invitent à me retenir de sauver à court terme (pour qu’ils se sauvent à long terme ?), à savourer non pas ma flèche « à leur dire » mais ma flèche « à leur faire chercher et trouver ». Savoureux ! Parmi mes prises de consciences, donc : je ne suis pas la seule experte dans la pièce : chacun des stagiaires est sachant de son contexte (là vous reconnaissez la coach en moi), en faisant réfléchir les stagiaires ils conservent davantage les apprentissages que s’ils leur sont livrés sur un plateau (même s’il est concocté aux ptits oignons), c’est un mixte de conceptuel, de théorique, de pratique et d’expérience, avec émotion, effort, nouveauté, que la mémoire ancre et retient ? à plusieurs on est plus intelligents. Et oui. En conclusion : les outils et posture de facilitation de la dynamique collective sont une corde de plus à mon arc de formatrice et facilitent la gestion du collectif, complexe. Sûrement aussi que ma posture de coach aiguise ma conscience de formatrice… peut-être l’objet d’un prochain article ?

Audrey de Fornel 10 octobre 2023

Un selfie pour l’extérieur, une “posture miroir” pour l’intérieur

Un selfie pour l’extérieur, une “posture miroir” pour l’intérieur De quoi ai-je l’air ? ? Un selfie et je vérifie mon look ? Utile ! Pour ce qui est en moi ? ? Je me tourne vers mon miroir intérieur : c’est l’introspection ! Et si c’est difficile, complexe ? ? Une aide extérieure avec une « posture miroir » peut être bienvenue : vive le coaching ? À la suite de mon article sur Introspection et coaching (10 février 2022), je poursuis aujourd’hui la réflexion : Une « posture miroir » face à soi D’abord la question qui me vient est : Qui est-il donc le coach, pour accompagner l’introspection des gens, elle si intime et si réflexive ? Effectivement, il est là et ce n’est pas lui qui compte. Il est neutre, transparent, réfléchissant, mais il n’est ni invisible ni tiède : il est miroir. Concrètement, sa technique consiste : 1. D’abord, à inciter la personne à mettre en lumière. Et oui, pour que le miroir réfléchisse quelque chose, quelque chose doit être éclairé ; et c’est bien entendu au client d’allumer, le coach reste en position basse, n’interprète pas. ? Ici, l’empathie, un accueil chaleureux et un regard positif sur la personne seront clés pour instaurer la confiance. De même, le rapport collaboratif se renforce avec des entretiens qui lui correspondent : une re-contextualisation et une reformulation où elle se sent / se sait comprise. Alors la personne se livre et est authentique. Car le coach cherche à ce que le client éclaire sa carte de manière objective, juste et vraie. Et surtout, il veille à ne pas interférer ! 2. Ensuite, (je décortique mais tout est simultané) le coach réfléchit, renvoie une image au client, à partir de ce que celui-ci exprime (verbal ou non), et tout en étant dans la réactivité il la charge d’une intentionnalité qui la filtre, la questionne pour la préciser et l’approfondir. ? Notons que certains outils visuels appuient efficacement l’effet miroir : le SCORE, la ligne de vie ou l’arbre de vie, renvoient carrément des représentations systémiques, mises en perspective, auxquelles le client a donné du sens. ? D’autres outils permettent même au coach de « redonner » mot pour mot, miroir flagrant, par exemple à la fin des ateliers de l’arbre de vie ou des niveaux de conscience de Bateson. 3. Enfin, le coach s’assure que la personne réceptionne ce qui lui est renvoyé pour poursuivre un chemin constructif ensemble. ? par son empathie et une écoute active, puisque tout cela est simultané, ? en pratiquant les 4R (recontextualiser, reformuler, résumer et renforcer). ? en la mettant en position méta pour faire un point et verbaliser les acquis. Car au final l’effet bénéfique de cette introspection à deux est que la personne a l’occasion de se voir, se dire, s’entendre, se penser, tout au long de son processus de coaching. Tantôt en cherchant en elle-même qui elle est et ce qu’elle veut, puis en découvrant sa réalité retranscrite et challengée, et hop en replongeant en elle pour l’ajuster, aller plus loin… Vers son objectif. Limites de la réflexivité du coach Le coach n’est pas toujours en posture miroir et notamment : ? lorsqu’il est en position haute, ✍️ en inter-séance également, il n’est pas miroir mais il tient le miroir pour se préparer, se ressourcer, l’orienter pour la prochaine séance, ? lorsqu’il n’est pas en coaching : il renoue alors avec ses propres émotions, ses propres envies et ses propres pensées. Ici notons que la posture miroir est bien une posture professionnelle, et non pas la continuité des qualités humaines du coach. Et qu’alors elle se travaille sans cesse. Et lorsqu’il est miroir, le coach ne l’est QUE dans une certaine mesure : ? Le coach ne réfléchit pas telles quelles les émotions et pensées de ses clients et d’ailleurs, il s’en préserve. ? Finalement, c’est la personne elle-même qui trouve ses réponses. Son miroir intérieur est efficace et à l’issue du coaching, il est autonome par rapport à son objectif. J’ai envie de dire qu’il est surtout autonome pour prendre en main son miroir intérieur. Et moi coach, qui est mon miroir ?! Le coach reste neutre, se préserve des émotions et des pensées de ses clients, ne juge pas, questionne à bon escient, adopte la juste posture pour que le rapport collaboratif soit libre, authentique et sécurisé,… bref : le coach ne peut pas ne pas se connaître ! Il doit avoir une fine conscience de ses états intérieurs et savoir les réguler. Nous retrouvons là la définition de l’introspection ? Il me semble qu’avec la « posture du petit vélo » ?‍♀️ et ses observations de soi, du client, de la relation, le coach fait l’introspection de son coaching en live. Il le fait aussi en introspection, en analyse de sa pratique et en supervision, d’où l’importance de ces temps ! Mais dans ce chemin vers le professionnalisme, ne soyons jamais certains d’être arrivés. Pour cela, chaque coach peut se demander : « et moi, coach, qui est mon miroir ? »

Audrey de Fornel 7 mars 2022

La “posture miroir” du coach

Le coach, miroir du client : du coach miroir à l’introspection autonome Le coach est « miroir du client »… …disons-nous, coachs professionnels que nous sommes, en présentant la posture du coach. Qu’est-ce que cela veut dire exactement ? Et quelle est l’utilité que le coach soit « miroir du client » ? Je m’intéresse ici à la fonction réflexive du coach, qui est double : en effet, lorsque le coach renvoie le client à lui-même, sans cesse, par le questionnement, il le fait réfléchir ; et pour cela, il ne cesse de lui renvoyer son image et sa réalité. Le même mot est utilisé pour la réflexion intellectuelle du client, et la réflexion de son image par le coach. Pourquoi ce sujet est-il passionnant pour le coach et pertinent pour les coachés ? Et bien parce que cette relation réflexive à deux, est en fait un temps d’introspection accompagnée. Et l’introspection est la clé d’accès au bonheur (dixit le psychotérapeuthe Paul Diel). Je vous propose de voir : ce qu’est l’introspection, ses difficultés et en quoi le coaching y répond (article 1/2 ce jour) puis j’approfondirai la fameuse « posture miroir » ses techniques et ses limites (article 2/2 dans quelques jours). L’introspection, ce miroir intérieur Pour commencer, définissons l’introspection. Selon le dictionnaire Larousse, l’introspection est l’ « Observation méthodique par le sujet lui-même, de ses états de conscience et de sa vie intérieure. » En synthèse, j’ai relevé de mes recherches sur l’introspection trois idées (via Descartes, Lacan, Siaud Facchin, Mead, Kant, Dubar, etc.) : ? L’introspection est une capacité inhérente à l’homme. Même si elle n’est pas innée : l’enfant la développe avec la conscience de soi au fil de son évolution. ? Chaque adulte continue de développer sa faculté d’introspection et sa conscience de soi, ensemble, dans une boucle vertueuse. ? L’introspection permet alors de construire son identité, son JE libre et personnel, et de se construire face aux autres, au monde, en se conformant plus ou moins à son environnement. L’introspection permet en fait, avec la conscience de soi et la construction de soi, de se connaître et du coup de se faire plaisir, de répondre à ses besoins, et face aux évènements de la vie, aux tourments intérieurs, elle permet de s’estimer, de faire les bons choix, de réguler sa vie intérieure et de s’aligner : bref d’avoir ce sentiment d’accomplissement… Ô bonheur ! ?❤? Alors l’introspection vaut le coup d’être réussie ! Mais cette « observation méthodique » n’est pas toujours aisée à mener. Les défis de l’introspection J’ai identifié ici trois grandes catégories de défis à l’introspection. 1. L’une des difficultés de l’introspection est d’abord de ne PAS en faire (ou en tous cas pas assez). Pourquoi ? à cause de contrainte de l’environnement (manque de temps), également à cause d’un type de personnalité qui n’en a pas l’habitude, pas l’appétence, qui est davantage dans le faire que dans l’être, ou encore à cause d’une appréhension, peut-être une peur ou une honte de ce qui pourrait être vu dans ce miroir intérieur. Pour toutes ces personnes qui manquent d’introspection, le coaching est une réponse appropriée, puisque le processus-même va être l’occasion de maintes rencontres introspectives. En effet, par l’éthique du coaching (je pense notamment aux 3P avec ses permission, protection et puissance) et par le cadre temporel du coaching et sa régularité, d’heure en heure, sur 10 à 12 semaines : ? la personne a l’occasion de l’introspection ? la liberté et la sécurité pour la vivre (se regarder, se livrer, se remettre en question, prendre des décisions) ? elle est véritablement accompagnée dans l’apprentissage de l’introspection ? et elle a le temps d’en voir les bénéfices et d’en prendre l’habitude. 2. Une deuxième difficulté de l’introspection est d’en faire trop, de ne pas en sortir, de tourner en rond, et ce parce que le regard est mal orienté (trop focalisé sur le passé par exemple, ou trop focalisé sur soi-même hors contexte, de manière presque narcissique). Pour toutes ces personnes qui ont besoin de se prendre en main et d’avoir un cap, le coaching est là encore tout à fait adapté. ? Notamment grâce à ses piliers qui responsabilisent, autonomisent et mettent en action, ? Et surtout grâce à l’intentionnalité du coach qui questionne son client « ici et maintenant », et le renvoie à lui-même en avançant vers un avenir souhaité. C’est-à-dire qu’en coaching, l’introspection ne peut pas tourner pas en rond ? 3. Un autre défi de l’introspection concerne la matière même qui y est réfléchie. Il est difficile de s’observer en vérité. Souvent, l’homme a des perceptions connotées, des croyances limitantes, et dans son contexte il a de multiples données, d’importants enjeux, des représentations brouillées. L’introspection à deux avec un coach permet de gérer ces biais, puisque l’« observation de soi » y est menée avec méthode : en effet, le coach pose des fondations à l’introspection : ? un objectif bien posé, ? un travail identitaire qui est premier, ? une tactique de chaque instant, notamment pour déconstruire les croyances limitantes, faire tomber les masques, décolorer les filtres ? et le passage à l’action, pas à pas, au bon rythme. *** S’observer méthodiquement dans son miroir intérieur est difficile, le coaching répond aux défis de l’introspection. Je vous propose de poursuivre cette réflexion dans quelques semaines avec une seconde partie sur les caractéristiques de la “posture miroir” du coach ainsi que ses limites. À bientôt !

Audrey de Fornel 10 février 2022