Dans cette nouvelle chronique sur le feedback, je vous propose d’explorer sa pratique dans les organisations.
C’est quoi le feedback déjà ?
Selon Paul-Georges Crismer, ancien informaticien aujourd’hui formateur en Communication Non Violente, le feedback est « une information donnée aujourd’hui, sur un évènement passé, en vue d’améliorer le futur ».
Si on y ajoute l’interaction entre les personnes, on retrouve la définition que je vous partageais dans ma première chronique feedback Le feedback c’est un cadeau !
« Le feedback est une réaction, suite à une situation, que l’on partage avec une personne avec l’objectif de lui permettre de renforcer ou améliorer sa pratique ou sa posture »
Quels sont les bénéfices à pratiquer le feedback en Entreprise ?
Démarche volontaire, sincère et bienveillante, la pratique régulière du feedback dans les organisations a deux vertus :
- Nourrir la confiance entre les personnes
En se disant les choses de manière structurée, on va se les dire bien, dans le respect de l’Autre et de soi. Cela favorisera l’écoute et le dialogue entre les personnes.
- Être le terreau de la performance individuelle et collective
Grâce au feedback on sait ce qu’on fait bien et ce qu’on peut améliorer… idem au niveau collectif. Et si la pratique se répand à tous les niveaux de l’entreprise, la magie de l’effet papillon opère !
Qui est concerné par le feedback dans les organisations ?
Tout le monde est concerné par le fait de donner ou recevoir du feedback !
Collaborateurs, managers (tous niveaux), chef de projets, etc.
Quels types de feedback peut-on pratiquer en Entreprise ?
On peut en modéliser quatre.
Au quotidien, les situations rencontrées dans les organisations offrent le plus souvent des opportunités d’offrir :
? un feedback de renforcement : pour souligner une compétence, une qualité, un effort, des résultats… (méthode : décrire les faits + sentiment)
? un feedback d’amélioration : pour souligner les points d’appui et proposer une idée pour aller plus loin (méthode : décrire les faits + proposition)
Ces types de feedback peuvent être partagés entre pairs, ou donnés d’un manager à son collaborateur ou d’un collaborateur a son manager.
Retrouvez plus d’informations et des exemples pour ces deux types de feedbacks dans ma chronique Le feedback c’est un cadeau !
Vous avez vécu une situation avec un collègue qui a généré chez vous un sentiment désagréable suffisamment important pour avoir besoin d’en parler au collègue concerné. Dites-le avec ? le feedback relationnel ; il vise à maintenir et entretenir la relation.
Voici les étapes pour faire ce feedback ? L’ordre des étapes est essentiel dans le processus d’écoute.
- Décrivez les faits
- Dites ce que vous avez ressenti
- Exprimez votre besoin
- Partagez une proposition pour faire autrement la prochaine fois.
Grâce à cette communication structurée (c’est l’OSBD de la Communication Non Violente), vous osez dites les choses bien. Vous vous concentrez sur l’expression de notre besoin. Pas d’accusations ni jugements qui seraient de nature à créer de la méfiance, rompre l’écoute et le dialogue avec votre interlocuteur.
« Martin, merci de m’accorder un moment, je voudrais te parler de ta réunion d’équipe d’hier.
Tu as animé ce rendez-vous distanciel sur haut-parleur dans l’open-space pendant environ deux heures. Tu t’en souviens ?
Cela m’a gêné car j’ai besoin de calme pour me concentrer et d’avancer sur mes projets.
Qu’est-ce qui est envisageable pour tes prochaines réunions de ce type afin de préserver le calme dans l’open-space, que, nous partageons ? »
Vous noterez dans cet exemple que la proposition sera coconstruite ? Le feedback c’est un dialogue !
? Vous avez observé un comportement hors-jeu. Par exemple : non-respect du règlement intérieur, non-respect des règles de fonctionnement de l’équipe, etc. Si vos fonctions vous rendent légitime pour intervenir sur cette situation (en tant que manager du salarié concerné, responsable ressources humaines, chef de projet), alors ? le feedback de recadrage vous permettra d’initié un dialogue structuré pour rappeler et partager vos attentes auprès de ce collaborateur. De nouveau 4 étapes :
- Décrivez les faits
- Dite ce que vous avez ressenti face à cette situation
- Rappelez le cadre qui n’a pas été respecté
- Formulez votre demande
En fonction de la situation, la demande pour revenir dans le cadre pourra être coconstruite. Il y a un prérequis au feedback de recadrage : c’est d’avoir préalablement posé le cadre en question ?
« Aline ce matin lorsque je suis arrivée j’ai vu que tu utilisais ta cigarette électronique dans l’espace convivialité, lorsque tu prenais le café avec les collègues. T’en souviens-tu ?
Ce comportement m’a fortement surprise, d’autant plus que je t’ai partagé le règlement intérieur dès ton arrivée dans l’équipe et qui stipule qu’il est interdit de fumer dans les locaux y compris la cigarette électronique. Le savais-tu ?
Puis-je avoir ton engagement sur le respect de ce cadre commun de vie fixé par l’entreprise, visant à préserver le bien-être de chacun ? »
Vous noterez de nouveau que le dialogue est au cœur de ce feedback « T’en souviens-tu ? Le savais-tu ? Puis-je avoir ton engagement … ? »
Pour faire des feedbacks engagés et engageant…
? … voici quelques bonnes pratiques
- Avant de faire un feedback, assurez-vous que votre interlocuteur est disponible
- Un feedback ça se fait à froid tout en restant au plus proche de l’évènement ; cela permet en outre pour le feedback relationnel de laisser redescendre l’émotion
- Préparer ! un feedback ça se prépare pour choisir les mots justes. La préparation permet en outre de prendre de la hauteur et d’aller à l’essentiel.
- Un feedback individuel ça se partage avec la personne concernée, pas en public à la machine à café, en réunion d’équipe, réunion projet, cantine, etc. Pourquoi ? Parce que cela peut mettre en inconfort votre interlocuteur quel que soit le type de feedback, et plus particulièrement les feedbacks relationnels et de recadrage.
- Privilégier le rendez-vous physique pour profiter du non verbal et para-verbal.
Alors, prêt.e.s à oser faire du feedback dans vos organisations ?
